Er is waarschijnlijk nooit een tijd geweest waarin talent een grotere factor in het succes van bedrijven is geweest dan nu. Het succes van bedrijven heeft zich altijd geconcentreerd op de kwaliteit van de individuen in hun team, maar nu, meer dan ooit tevoren, is het competitief om getalenteerde individuen te bereiken – en nergens meer dan in de technologiesector. In die mate dat Ashlee Vance, de auteur van de biografie van Elon Musk, het vermogen van Elon om toegang te krijgen tot getalenteerde individuen toeschrijft als een van de sleutels tot zijn succesvolle bedrijven. Voor recruiters is het daarom essentieel om uitgebreide kandidatennetwerken uit te bouwen – en daarbij creatief aan de slag te gaan. Er zijn veel verschillende manieren om nieuw talent te ontmoeten en het gaat erom de manieren te vinden die het beste bij u passen. Dit zijn enkele topstrategieën om uit te proberen:

 Gebruik uw huidige netwerk…

Toptalent kent doorgaans toptalent. Het oude gezegde luidt dat je het gemiddelde bent van de vijf mensen met wie je de meeste tijd doorbrengt. Het is een oud gezegde, want er zit zeker waarheid in. Als je een goede relatie hebt opgebouwd met een geweldig iemand, neem dan contact met hem op en vraag hem naar zijn netwerk. Een brede vraag als “Als je iemand anders kent die openstaat voor nieuwe kansen, geef hem dan gerust mijn informatie” is een goede manier om je netwerk uit te breiden, maar als je aan een specifieke rol werkt, is het ook goed om contact op te nemen met de kandidaten met wie u een sterke relatie heeft en vraag hen of zij iemand kennen met die specifieke vaardigheden.

 

…maar onderhoud ook uw huidige netwerk 

Dit zou vanzelfsprekend moeten zijn, maar als recruiters kun je gemakkelijk verstrikt raken in de rollen waarin je op dat moment werkt. Het is echter belangrijk om tijd vrij te maken om contact op te nemen met kandidaten met wie u eerder hebt samengewerkt, of u ze nu succesvol hebt geplaatst of niet. Een felicitatie als iemand een nieuwe rol begint of een jubileum heeft, doet veel deugd – en LinkedIn vertelt je zelfs over al die mijlpalen. Maar wat ook een grote bijdrage levert, is dat je af en toe even langskomt – en niet over je werk. Het opbouwen van relaties gaat over het creëren van verbindingen die niet alleen transactioneel zijn, maar ook een persoonlijk element bevatten.

 

Blijf op de hoogte van potentiële toekomstige kandidaten

Houd, net als hierboven, uw reikwijdte niet te beperkt wanneer u voor een specifieke rol zoekt. Tijdens je sourcing kom je vaak geweldige kandidaten tegen die niet specifiek passen bij wat je op dat moment zoekt, maar het zijn nog steeds geweldige kandidaten. U hoeft op dat moment niet per se contact met hen op te nemen, maar houd deze kandidaten in de gaten en bouw potentiële talentenpools op voordat u die pijplijn actief moet uitbouwen.

 

Ga van LinkedIn af...

Niet helemaal, maar vertrouw niet volledig op LinkedIn voor uw online sourcing. LinkedIn is geweldig en de waarde ervan kan niet worden onderschat. In de technische wereld is LinkedIn echter een plek waar talent altijd al een volle inbox heeft. LinkedIn is het belangrijkste professionele sociale netwerk, maar netwerken hebben zich aanzienlijk verder verspreid. Facebook en Twitter worden bijvoorbeeld vaak door professionals gebruikt om in contact te komen met andere professionals in hun branche, en zijn daarom een geweldige plek om toegang te krijgen tot mensen in specifieke branchegroepen.

 

… en op branchespecifieke sites

Er zijn websites die praktisch door specifieke industrieën worden gebruikt. Creatieven delen hun werk en zoeken inspiratie op Behance. In hun eigen woorden “Elke ontwikkelaar heeft een tabblad open voor Stack Overflow”. GitHub heeft een gebruikersbestand van meer dan 73 miljoen ontwikkelaars. Op deze websites brengt uw talent zijn tijd door, en u zou ook wat tijd moeten doorbrengen.

 

Ga ook offline

Hoezeer we ook in een digitale wereld leven en Covid-19 het ons steeds comfortabeler maakt om online te blijven, het deelnemen aan de echte wereld is nog steeds relevant. Het persoonlijke equivalent van communities en groepen waartoe u online toegang hebt, zijn branchespecifieke conferenties en evenementen. Het kan organischer zijn om mensen te ontmoeten en met hen in contact te komen tijdens persoonlijke evenementen dan online, omdat je gewoon naar iemand toe kunt lopen en kunt chatten, in plaats van dat je de perfecte reikwijdteboodschap hoeft samen te stellen die gemakkelijk ongezien kan blijven.

 

Weet hoe je moet netwerken 

Of het nu gaat om het samenstellen van die reikwijdteboodschap of om naar iemand toe lopen op een evenement, weten hoe je met talent omgaat is van cruciaal belang. In grote lijnen zijn er twee belangrijke manieren om iemand voor het eerst in dienst te nemen: praten over een specifieke kans of in het algemeen een relatie opbouwen. Als het de prior is, zorg er dan voor dat je specifiek bent, weet waar je het over hebt en dat je niet te onpersoonlijk bent. U heeft een specifieke reden om contact op te nemen, maar personaliseer uw contactmomenten en vind raakvlakken tussen de mogelijkheid, uzelf en de kandidaat. Wanneer u puur contact opneemt om een algemene relatie op te bouwen, zorg er dan voor dat u duidelijk kunt verwoorden wie u bent en wat u doet – en dus waarom iemand in uw netwerk zou willen zitten. Het gaat echter om de balans, dit kunnen doen, maar kom ook niet over alsof je puur iets aan hen probeert te verkopen.

 

Houd uw succes bij

Data is niet voor niets een exploderende industrie. U kunt uw productiviteit en succespercentage enorm verbeteren door uw successen bij te houden en wat niet zo goed heeft gewerkt. Overweeg om uw responspercentage bij te houden, het aantal goede kandidaten dat u tegenkomt op welke evenementen en op welke sites en waar u ontvankelijke kandidaten ontmoet. Dit kan u veel tijd besparen, omdat u weet waar u uw tijd het beste aan kunt besteden.

 

Breid uw geografie uit 

Nederland is een van de meest aantrekkelijke plekken voor tech-talent, maar als Covid ons één positief ding heeft gegeven, is het de toegenomen openheid van bedrijven om werknemers volledig op afstand te laten werken. Waar veel recruiters zich specialiseerden in specifieke landen, of zelfs specifieke steden, speelt die beperking vaak geen rol meer. Talent staat steeds meer open voor contacten met recruiters buiten hun eigen regio en voor het uitbreiden van hun netwerken buiten hun eigen steden en landen. Omdat dit voor veel mensen nog enigszins een nieuwe oefening is, is het een goed moment om contact op te nemen en de persoon te zijn die kandidaten kan helpen hun eigen locatie te verlaten.

 

Bouw je eigen merk

Wij kennen het belang van Employer Brands, maar als recruiter is jouw Personal Brand ook belangrijk. Dit begint met de ervaring die kandidaten hebben wanneer ze met u in contact komen. Zorg ervoor dat ze graag met u samenwerken. Dat zou een gegeven moeten zijn, maar wat soms wordt vergeten is dat je een publiek merk nodig hebt. Deel inhoud op sociale platforms die voor u belangrijk zijn en die betrekking hebben op het talent waarmee u zich wilt engageren, engageer u op sociale platforms en wees authentiek in uw interacties op sociale media, evenals uw betrokkenheid bij talent- en wervingsmanagers.

 

Toegang tot toptalent is competitief.

Daar bestaat geen twijfel over. Maar er zijn zoveel verschillende mogelijkheden om nieuw talent te ontmoeten dat het ook best spannend en leuk is. Of u nu liever achter uw scherm blijft of in een kamer werkt, in contact komt met mensen van jaren geleden of gewoon voortdurend nieuwe mensen ontmoet – er is een manier die voor u werkt. Sommige recruiters willen deze misschien alle tien doen, terwijl anderen misschien slechts een paar van deze vaardigheden willen beheersen. Uiteindelijk gaat het bij het uitbreiden van je netwerk om het opbouwen van menselijke relaties en daarom gaat het ook om uitzoeken wat voor jou werkt.

 

Het gedeelte ‘Over ons’

Wat is jouw verhaal?

Het eerste deel van een functiebeschrijving moet een introductie tot het bedrijf zijn. Om dat goed te doen, moet je het verhaal van het bedrijf kennen en weten wat het werkgeversmerk is. Een werkgeversmerk is in wezen hoe een externe persoon denkt dat het is om bij het bedrijf te werken. Het is de reputatie van het bedrijf en wat het onderscheidt van anderen. Het verhaal van het bedrijf is het werkgeversmerk dat op een meer herkenbare en boeiende manier wordt gepresenteerd. Soms gaat het verhaal over hoe het begon, hoe er gewerkt wordt of wat de missie is. Het moet duidelijk maken wat het bedrijf onderscheidt. Het moet ook de informatie doorgeven die kandidaten doorgaans willen weten. Neem elementen op zoals met wat voor soort mensen ze zullen werken en hoe het leiderschapsteam leiding geeft, de omgeving, de fysieke (of virtuele) plek waarin ze zullen werken, en het allerbelangrijkste: vermeld waarom het uniek is – vertel het verhaal.

 

Waarom jouw verhaal vertellen?

Wij weten dat het handhaven van een gezonde bedrijfscultuur essentieel is. Een team moet technisch in staat zijn zijn werk te doen. Maar ook hoe ze dat doen en hoe individuele teamleden in hun team passen, is belangrijk. Er zijn meerdere redenen waarom u een goede bedrijfscultuur wilt: medewerkers behouden, meer betrokken medewerkers hebben, samenwerking, goede moraal, enz. Als u meer wilt weten over de waarde van een gezonde bedrijfscultuur, kunt u hier meer informatie over vinden. Het verhaal vertellen gaat over het aantrekken van het juiste type kandidaat, die zal gedijen in de bedrijfscultuur en in het team. Een goed ‘Over ons’-gedeelte kan ook de algehele naamsbekendheid van de werkgever verbeteren. Niet iedereen die de arbeidsmarkt in de gaten houdt, is klaar om te verhuizen maar val op en het zal een bedrijf zijn dat ze zich zullen herinneren. Wanneer die kandidaten een punt bereiken waarop ze klaar zijn om een stap te zetten, zullen ze zich het bedrijf waarschijnlijk herinneren.

 

Het gedeelte ‘Over de rol’

Waarom is dit anders dan de rest?

Waar u ook voor inhuurt, anderen doen dat ook. Als u op uw functietitel zoekt, zullen er ook vele andere verschijnen. In dit deel verkoop je dus je baan. De software-ingenieurs gebruiken in de wetenschap dat ze een voorbeeld van bovenaf moeten coderen: ze weten dat ze dat gaan doen (net zoals copywriters weten dat ze in de rol van copywriter zullen schrijven). Vertel kandidaten waarom coderen voor dit bedrijf anders en spannend zal zijn. Denk na over verkoopargumenten, maar wees duidelijk en kort. Dit deel moet nog steeds een samenvatting van het werk zijn en mensen een duidelijk beeld geven van wat het inhoudt.

 

Het gedeelte ‘Verantwoordelijkheden’

Wees gewoon specifiek.

Zo simpel is het. Maak een lijst met opsommingen waarin precies staat wat deze persoon in uw bedrijf gaat doen. Hier vertelt u uw software-ingenieur dat hij/zij daadwerkelijk gaat coderen. Maar er is nog meer aan de hand, dus nogmaals wees gewoon specifiek. Voeg bijvoorbeeld iets toe over de taal en het type product dat ze gaan maken. Als iemand klaar is met het lezen van dit deel, moet hij of zij een duidelijk idee hebben van hoe zijn/haar dagelijkse werk er in deze rol uit zou zien. Neem de belangrijkste aspecten op, maar niet elk detail. Ongeveer 10 opsommingstekens zouden voldoende moeten zijn.

 

Het gedeelte “Vereisten”.

Wat wil je en wat heb je nodig?

Een belangrijke vraag die u moet stellen voordat u voor welke functie dan ook gaat inhuren. U moet een duidelijk beeld hebben van hoe uw ideale kandidaat eruit ziet. Je moet ook accepteren dat jouw ideaal precies dat is: een ideaal. De kans is groot dat de kandidaten die u ontmoet, niet over al uw ideale eigenschappen beschikken. Daarom moet je een duidelijk idee hebben van welke vereisten wensen zijn en welke behoeften. Zorg ervoor dat de “minimale” en “voorkeursvereisten” in uw functiebeschrijving worden vermeld en wees niet te beperkend als het gaat om de minimumvereisten.

 

Naar wie ben je op zoek?

Uw vereisten mogen niet alleen een lijst van ervaring, technische vaardigheden en kwalificaties zijn. Soft skills zijn het overwegen waard en het vermelden waard. Wanneer u besluit welke soft skills u in een kandidaat moet zoeken, overweeg dan twee dingen: wat zijn de sleutelkwaliteiten die ervoor zorgen dat iemand in de bedrijfscultuur past en wat de sleutelkwaliteiten zijn die hem of haar in staat stellen deze baan op de juiste manier uit te voeren. manier. Soft skills zijn over het algemeen aan te leren, maar zijn vaak ook aangeboren, simpelweg zoals iemand is. We weten allemaal dat sommigen van ons zich beter kunnen aanpassen, kritischer kunnen nadenken, meer aandacht besteden aan details of creatiever zijn dan anderen. Dit zijn de soorten vaardigheden die de moeite waard zijn om aan uw vereisten toe te voegen.

 

De optionele onderdelen

Er kan andere informatie zijn waarvan u wilt dat kandidaten deze weten. Dit omvat vaak elementen van het werkgeversmerk of de cultuur die niet pasten in uw 'Over ons'-gedeelte. Als uw bedrijf bijzonder goede arbeidsvoorwaarden heeft of als u goed gedefinieerde waarden heeft (waar uw bedrijf echt naar leeft), kan het de moeite waard zijn om deze onderaan toe te voegen als onderdeel 'Voordelen' of 'Onze waarden'.

 

Dat zijn alle onderdelen die uw functiebeschrijving zou moeten bevatten, en de volgorde waarin ze over het algemeen verschijnen. De structuur van een functiebeschrijving is vrij standaard, maar de inhoud ervan zou dat niet moeten zijn. Toptalent zoekt naar wat een bedrijf onderscheidt. Ze weten dat ze geen genoegen hoeven te nemen met een gemiddeld bedrijf, dus presenteer het bedrijf niet als een gemiddeld bedrijf. Elk bedrijf heeft op de een of andere manier een uniek verhaal, en je moet kandidaten enthousiast maken voor wat het bedrijf te bieden heeft. We bestaan niet op een arbeidsmarkt waar kandidaten alleen maar zoeken naar banen die ze kunnen doen. Ze zoeken een baan die ze willen doen, in een bedrijf dat een goede eerste indruk heeft achtergelaten.